1 定义
激励相容是指在某一报酬规则或机制下，参试者按照自己的真实偏好、真实判断或最大努力行动时，能够获得最高期望收益。因此，个体没有动机隐瞒真实偏好、虚假报告判断或故意降低投入。在实验设计中，激励相容通常通过报酬结构实现，使参试者的实验表现与实际收益挂钩，从而减少随意作答、敷衍完成或策略性误报，减少参试者行为偏差。
2 实现方法
为了实现激励相容，实验经济学领域的研究者提出了价值诱导理论（induced value theory）[@smithMicroeconomicSystemsExperimental1982]，指出通过报酬结构设计来实现激励相容。以下原则可以促进实现激励相容：
- 非饱和性（nonsatiation）：报酬必须是参试者认为“多比少好”的东西。如果报酬形式对参试者没有吸引力，或者报酬已多到参试者不再在乎增量，这条前提就不成立。
- 凸显性（saliency）：行为与报酬的映射关系必须是清晰的，并且参试者能够理解。指导语要明确告知规则，即做到什么程度会获得多少报酬。
- 支配性（dominance）：报酬的变化必须大到足以超过其他认知努力的成本、厌倦、对实验假设的猜测等感受，或者说报酬差异大到参试者认为值得为此改变行为。这是实践中最难满足的一条。
- 隐私性（privacy）：每个参试者只知道自己的报酬函数，不知道他人的，来防止利他、嫉妒、公平感等其他混淆因素。
- 平行性（parallelism）：实验室中成立的激励-行为关系，在非实验室的真实世界中同样成立，即外部效度。
以下为一些实现激励相容的例子。例如，如果研究者想测量参试者对某一物品的实际支付意愿，可以采用BDM机制（BDM为三位提出者姓名首字母组合）：先让参试者报出价b，然后系统随机生成一个与报价无关的价格p；如果b ≥ p，参试者以p买入物品，否则不能购买。在这套规则下，参试者既不敢报太高（可能被迫以高于真实意愿的价格买入），也不敢报太低（可能错失自己愿意买的机会），只有报出真实最高支付意愿才能保证期望效用最大化。
如果研究者希望参试者尽可能努力完成实验，则可以采用计件工资方法，即根据任务完成的数量和质量支付报酬，以模拟真实工作环境中的动机水平。采用这种方法，需要有一个对努力程度或投入度的客观清楚的测量方法。
如果研究者需要测量参试者对某个事件发生概率的主观估计，可以采用恰当计分规则（proper scoring rule），根据参试者报告的概率与实际结果的匹配度决定实验报酬。在风险中性、期望收益最大化的假设下，报告真实主观概率可以使参试者获得最高期望得分。
如果研究者想测量参试者的风险偏好，可以采用多重价格列表（multiple price list）来测量，即会给出不同的概率和收益的彩票，看参试者如何选择。如表1所示，参试者需要在每一行的A、B两个选项中进行选择 [@holtRiskAversionIncentive2002]。两个选项各自有高低两种可能的收益（A为2.00或1.60，B为3.85或0.10），选项B的波动范围更大，其高低收益的概率从第1到第10行逐渐变化（第一行高收益的概率最低，最后一行高收益的概率最高）。实验结束后随机抽取一行，按照该行所选选项和对应概率真实兑付。第1-4行A的期望值高于B，第5-10行B的期望值高于A，风险中性者会根据期望来选择；风险厌恶者需要更大的风险溢价才愿意选择B，选择B的行数更少（例如1-7行都选择A）。因此，A、B选项的切换点所在行数能够反映其风险偏好。
表1. 多重价格列表的例子
| 行 | 选项A（安全） | 选项B（冒险） | 选项A的期望E(A) | 选项B的期望E(B) |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 1/10 得 2.00元，9/10 得 1.60元 | 1/10 得 3.85元，9/10 得 0.10元 | 1.64元 | 0.48元 |
| 2 | 2/10 得 2.00元，8/10 得 1.60元 | 2/10 得 3.85元，8/10 得 0.10元 | 1.68元 | 0.85元 |
| 3 | 3/10 得 2.00元，7/10 得 1.60元 | 3/10 得 3.85元，7/10 得 0.10元 | 1.72元 | 1.23元 |
| 4 | 4/10 得 2.00元，6/10 得 1.60元 | 4/10 得 3.85元，6/10 得 0.10元 | 1.76元 | 1.60元 |
| 5 | 5/10 得 2.00元，5/10 得 1.60元 | 5/10 得 3.85元，5/10 得 0.10元 | 1.80元 | 1.98元 |
| 6 | 6/10 得 2.00元，4/10 得 1.60元 | 6/10 得 3.85元，4/10 得 0.10元 | 1.84元 | 2.35元 |
| 7 | 7/10 得 2.00元，3/10 得 1.60元 | 7/10 得 3.85元，3/10 得 0.10元 | 1.88元 | 2.73元 |
| 8 | 8/10 得 2.00元，2/10 得 1.60元 | 8/10 得 3.85元，2/10 得 0.10元 | 1.92元 | 3.10元 |
| 9 | 9/10 得 2.00元，1/10 得 1.60元 | 9/10 得 3.85元，1/10 得 0.10元 | 1.96元 | 3.48元 |
| 10 | 10/10 得 2.00元 | 10/10 得 3.85元 | 2.00元 | 3.85元 |
激励机制的设计还有一些注意事项。当实验设计选择绩效挂钩报酬的方式时，需要确保报酬差异大到让参试者在乎（即满足“支配性”原则），但又不能大到使参试者过度关注报酬本身。如果报酬差异太小，小到参试者感到不值得计较，那么就起不到激励作用；但如果报酬太多，金钱奖励会系统性地降低参试者对任务的内在兴趣。另外，报酬金额与对动机的影响是边际效益递减的，例如从1元到10元的行为差异远大于从101元到110元的差异。最后，激励机制不能消除所有偏差，仅解决“参试者是否愿意认真做、如实报告”的问题，不能替代其他实验设计或偏差控制。
3 相关文献
Holt, C. A., & Laury, S. K. (2002). Risk Aversion and Incentive Effects. American Economic Review, 92(5), 1644–1655. https://doi.org/10.1257/000282802762024700
Smith, V. L. (1982). Microeconomic Systems as an Experimental Science. The American Economic Review, 72(5), 923–955. https://www.jstor.org/stable/1812014